Uma questão que preocupa muito o empresário é o risco do passivo trabalhista, pois essa poderá se tornar uma das contas mais onerosas dentro de uma empresa.
Identificar o risco do passivo trabalhista e adotar estratégias na gestão da sua empresa, é uma forma de prevenir demandas judiciais futuras.
Para uma empresa crescer de forma sustentável e construir um bom posicionamento mercadológico, precisa seguir algumas limitações legais e atender as questões jurídicas inseridas no contexto empresarial, além de adotar medidas para evitar ações trabalhistas contra ela.
Este artigo tem o intuito de oferecer para você, empresário, dicas de gestão empresarial no âmbito do direito do trabalho, para serem colocadas em prática com os seus funcionários.
MEU EMPREGADO PEDIU DEMISSÃO NO PERÍODO DE EXPERIÊNCIA. POSSO DESCONTAR DELE A MULTA DO ART. 480 DA CLT?
Na prática, muitas empresas com o pedido de demissão do funcionário, estando este em contrato de experiência, automaticamente já descontam do valor da rescisão a multa do art. 480 da CLT, com a finalidade de reduzir o custo da rescisão. Contudo, vale destacar que este desconto não pode ocorrer de forma automática, apenas em razão do pedido de demissão do funcionário.
O artigo 480 da CLT traz a seguinte disposição:
Art. 480 - Havendo termo estipulado, o empregado não se poderá desligar do contrato, sem justa causa, sob pena de ser obrigado a indenizar o empregador dos prejuízos que desse fato lhe resultarem.
§ 1º - A indenização, porém, não poderá exceder àquela a que teria direito o empregado em idênticas condições.
Observa-se pela leitura do artigo em comento, que existem alguns requisitos essenciais para que seja possível a aplicação da multa, e o mais importante deles consiste em haver comprovação por parte da empresa, de que o pedido de demissão do funcionário em contrato de experiência, causou prejuízo à atividade empresarial. O simples fato de haver requerimento de demissão por parte do funcionário antes de encerrado o período de experiência, por si só, não comprova prejuízo algum.
No mais, havendo algum prejuízo comprovado pela empresa, essa possibilidade de desconto na rescisão somente poderá ser aplicada para os contratos por termo estipulado, por exemplo, contratos de experiência, ou contratos temporários, nos termos e limites da lei, com exceção do contrato de aprendizagem, mais conhecido como menor aprendiz, sendo vedado esse desconto através da disposição do art. 433, §2º da CLT.
Na dúvida, o melhor é não cobrar a referida multa, para evitar possíveis ações judiciais trabalhista em caso de desacordo por parte do funcionário.
SOU OBRIGADO A FORNECER VALE TRANSPORTE AOS MEUS FUNCIONÁRIOS?
Na teoria, é obrigatório. Mas existem algumas ressalvas.
A Lei que trata sobre a concessão do vale transporte (VT) é a Lei nº 7.418/85, e o objetivo da concessão do VT é garantir que o empregado receba o valor de forma antecipada, para que possa se deslocar da residência ao trabalho e vice-versa, sendo que a empresa poderá descontar valor de no máximo, 6% do salário do colaborador, estando o empregador responsável por quitar o restante desse custo.
A lei em comento, não determina distância mínima para que seja obrigatório o fornecimento do VT, logo, o empregado utilizando-se de transporte coletivo por mínima que seja a distância, o empregador é obrigado a fornecê-los.
No mais, importante destacar que qualquer colaborador tem direito ao VT, seja ele contratado em formato temporário, registrado ou, ainda, estagiário, e, havendo previsão em acordo ou convenção coletiva de trabalho, o empregador poderá se valer da concessão de tal benefício em dinheiro, fazendo constar em folha de pagamento o valor pago mensalmente.
O empregado para passar a receber o VT deverá informar ao empregador, por escrito: seu endereço residencial; os serviços e meios de transporte mais adequados ao seu deslocamento; e número de vezes utilizados no dia para o deslocamento residência/trabalho/residência.
Todavia, existem casos em que a empresa não é obrigada a conceder o VT ao empregado, e isso ocorre quando este último não utiliza transporte coletivo para se deslocar da residência para o trabalho e vice-versa. Ou seja, os empregados que utilizam-se de veículo próprio (carro ou moto) para o deslocamento, não poderão obrigar a empresa na concessão do VT.
Importante que essa informação seja colhida do empregado no momento da contratação, e, sendo informado pelo empregado sobre a utilização de veículo próprio para o deslocamento, é importante o empregador pedir para que o empregado assine um termo de dispensa do VT.
A empresa também está dispensada da obrigatoriedade de conceder o benefício a quem tem direito ao passe livre, como pessoas com mais de 65 anos.
Outra situação que desobriga a empresa na concessão do VT, é quando esta fornece transporte privado aos seus empregados. Nesta situação, porém, quando o ponto de partida está longe da residência, o empregador deve conceder o vale-transporte referente ao percurso que precisa ser realizado via transporte coletivo.
SOU OBRIGADO A CUSTEAR A ALIMENTAÇÃO DOS MEUS EMPREGADOS?
A alimentação, diferentemente do vale-transporte, não é uma obrigação legal imposta ao empregador, ou seja, não há lei que estabeleça que o empregador deva fornecer refeição ao empregado.
Contudo, o art. 458 da CLT dispõe que a alimentação fornecida pelo empregador de forma gratuita, caracterizará parcela de natureza salarial, incidindo assim, todos os reflexos trabalhistas sobre o valor pago ao empregado. É a disposição do artigo 458 da CLT:
Art. 458 - Além do pagamento em dinheiro, compreende-se no salário, para todos os efeitos legais, a alimentação, habitação, vestuário ou outras prestações "in natura" que a empresa, por força do contrato ou do costume, fornecer habitualmente ao empregado. Em caso algum será permitido o pagamento com bebidas alcoólicas ou drogas nocivas.
Todavia, nem todo empregado possui condições ou privilégio de poder fazer as refeições em ambiente familiar, sendo muito comum o empregado residir em uma cidade e trabalhar em outra, ou, apenas residir em local distante do trabalho. Por isso, a concessão de alimentação por parte do empregador, vem sendo negociada por ajuste individual (entre empregado e empregador) ou por meio de normas coletivas (convenções, acordos coletivos e sentenças normativas).
Sempre importante, quando da contratação de empregado, verificar a convenção coletiva de trabalho, pois muitas vezes a convenção garante ao empregado o fornecimento de alimentação in natura, ou mediante vales (tickets refeição ou alimentação), e neste caso, a concessão não será uma opção do empregador.
Importante destacar ainda, que existem benefícios aos empregadores que fornecem alimentação aos seus empregados, obtendo inclusive, incentivos fiscais. Além da NR-24 (que disciplina as normas dos locais para refeições), tem-se a Lei 6.321/1976, que trata especificamente sobre o Programa de Alimentação do Trabalhador - PAT.
Em resumo, o PAT foi instituído com o objetivo de melhorar as condições nutricionais e de qualidade de vida dos trabalhadores, a redução de acidentes e o aumento da produtividade.
Para as empresas que aderem ao PAT, a parcela paga in natura pela empresa não tem natureza salarial, não se incorpora à remuneração para quaisquer efeitos, não constitui base de incidência de contribuição previdenciária ou do FGTS, nem se configura como rendimento tributável do trabalhador.
É válido lembrar que a lei dispõe sobre a ajuda alimentação por parte do empregador e não no custeio integral, ou seja, o fornecimento de alimentação deve ser custeado em parte pela empresa e em parte pelo empregado. Ocorrendo o fornecimento de forma gratuita, caracterizará parcela de natureza salarial, incidindo assim, todos os reflexos trabalhistas sobre o valor pago.
Em alguns casos, com adesão ao PAT, a pessoa jurídica ainda poderá deduzir do Imposto de Renda devido, com base no lucro real, o valor equivalente à aplicação da alíquota cabível do Imposto de Renda sobre a soma das despesas de custeio realizadas na execução do PAT, diminuída a participação dos empregados no custo das refeições.
DISPENSEI UM FUNCIONÁRIO DENTRO DOS 30 DIAS ANTECEDENTES À DATA DA CORREÇÃO SALARIAL. SOU OBRIGADO A PAGAR A INDENIZAÇÃO DA DATA-BASE?
Se a dispensa for sem justa causa, a resposta é sim.
É a disposição do art. 9º da Lei nº 7.238/84 e art. 9º da Lei nº 6.708/79, que possuem a mesma redação:
Art 9º - O empregado dispensado, sem justa causa, no período de 30 (trinta) dias que antecede a data de sua correção salarial, terá direito à indenização adicional equivalente a um salário mensal, seja ele optante ou não pelo Fundo de Garantia do Tempo de Serviço - FGTS.
Todavia, apenas tem direito a essa indenização o empregado que for dispensado sem justa causa pelo empregador, e desde que ocorra dentro do prazo de 30 dias antecedentes à data-base. Em qualquer outra modalidade de dispensa não será devida.
O objetivo maior desta indenização, é de proteger o empregado economicamente quando este for dispensado sem justa causa às vésperas do mês de negociação da sua categoria, sendo o valor da indenização adicional equivalente a um salário mensal do empregado.
No mais, o tempo do aviso prévio será contado para fins da indenização adicional, uma vez que o aviso prévio, trabalhado ou indenizado, integra o tempo de serviço para todos os efeitos legais, conforme disposto pelo § 1º do artigo 487 da CLT.
Desta forma, se você empregador precisa dispensar sem justa causa algum empregado, e não quer assumir mais encargos além do já previsto em lei, cuide para que a dispensa não ocorra no período de 30 dias antecedentes à data da correção salarial (data base).
COMO FUNCIONA O TELETRABALHO E O HOME OFFICE?
A Reforma Trabalhista (Lei 13.467/17) foi a responsável por regularizar o teletrabalho, também conhecido como trabalho remoto ou à distância. O artigo 75-B da CLT dispõe sobre essa modalidade:
Art. 75-B - Considera-se teletrabalho a prestação de serviços preponderantemente fora das dependências do empregador, com a utilização de tecnologias de informação e de comunicação que, por sua natureza, não se constituam como trabalho externo.
Na prática consiste em uma modalidade de trabalho com controle de jornada normal, todavia, exercido fora do ambiente empresarial, podendo ser exercido da própria residência do empregado.
Existem vários motivos para se optar por esta modalidade de trabalho. Um dos motivos para o empregador, é em razão da diminuição nos gastos com seus colaboradores, haja vista que itens como vale transporte e refeição não serão mais necessários.
A prestação de serviços na modalidade de teletrabalho deverá constar expressamente do contrato individual de trabalho, que especificará as atividades que serão realizadas pelo empregado. Caso no contrato de trabalho entre empregado e empregador não haja cláusula possibilitando o teletrabalho, esta poderá ser incluída por meio de aditivo contratual, e portanto que seja de comum acordo entre empregado e empregador.
É importante destacar que ainda que ocorra o comparecimento eventual do empregado nas dependências do empregador para efetuar atividades específicas, esse fato não descaracterizará o regime de teletrabalho. E, caso seja necessária a transição de empregado da modalidade teletrabalho para presencial, deverá ser respeitado um prazo mínimo de transição ao empregado de no mínimo 15 (quinze) dias, com registro da alteração por meio de aditivo contratual.
No tocante à responsabilidade pela aquisição, manutenção ou fornecimento dos equipamentos tecnológicos e da infraestrutura necessária e adequada à prestação do trabalho remoto, bem como ao reembolso de despesas arcadas pelo empregado, serão previstas em contrato escrito.
Com o novo cenário trazido pela pandemia do COVID-19, o teletrabalho se tornou uma opção bastante viável, a fim de garantir a manutenção da economia no País.
Todavia é importante diferenciar o Teletrabalho (previsto em lei) e o regime Home Office (não previsto em lei). É comum haver confusão entre esses dois institutos, mas de fato, eles possuem diferenças.
O teletrabalho como já visto acima, é regulamentado pela lei, e por isso, segue normas para sua regularização. Já o home office, pode ser utilizado, eventualmente, pelos funcionários sem que seja um período longo fora das dependências da empresa. E para tanto, não há necessidade de previsão em contrato de trabalho.
No caso do regime home office, por exemplo, é possível que uma empresa adote um rodízio ou modelo híbrido de trabalho com os funcionários, no qual eles passam alguns dias da semana trabalhando em casa. Contudo, mesmo executando o serviço por meio de home office, é necessário que o funcionário respeite a jornada de trabalho.
No teletrabalho há um controle de jornada de trabalho, enquanto no home office isso não ocorre e, por consequência, não possui gratificação por trabalhar em eventuais horas extras.
Em resumo, o home office funciona como se o colaborador estivesse executando o serviço de forma presencial na empresa, obedecendo as mesmas regras, mesmo controle de jornada, recebendo o mesmo salário, porém, com a diferença de que pode fazê-lo de forma remota, em casa ou em qualquer lugar que possibilite o desempenho da atividade.
Para mais informações, consulte sempre um advogado de sua confiança e esteja bem informado.